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上海强化重点人群监测 提高就医效率防重症******

　　央视网消息：在上海，强化对老年人等重点人群的监测，加强用药和健康指导，提高就医效率，应对就诊高峰。

　　在上海市静安区江宁路街道，社区工作人员最近一项重要工作就是与辖区内的老人、孕产妇、肿瘤放化疗患者等重点人群的联系，了解他们的健康状况。

　　通过电话、视频等多种形式增加健康监测频次，社区掌握了大部分重点人群的健康信息。而对一些需要药品或者现场探视的独居老人，社区工作人员还会上门走访。在江宁路街道，根据电话联系和走访探视，以及家庭医生反馈的信息，每天都会形成一份“居民区每日一报”表格。

　　目前，上海在社区医疗机构设发热诊室2594间。为了提升社区医疗机构的救治能力，12月29日以来，全市社区卫生服务机构新增吸氧位1711个、输液位2562个、病床665张等。各大医院与社区医疗机构结对合作，通过远程会诊等方式，共同拿出救治方案，并对重症患者及时转轸。

　　当下，上海正在推进新冠病毒感染者分类分级诊疗，以区域医联体网格化建设为基础，每个服务网格基本由一家市级综合、一家区级综合和数个社区卫生服务中心组成，建立三级对口联动机制，畅通双向转诊，通过在基层首诊、有序转诊，为危重症患者让出“生命通道”。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）